8 - De la obligație la acțiune: 7 pași pentru un angajator incluziv

De la obligație la acțiune: 7 pași pentru un angajator incluziv

1. Faceți un audit intern al posturilor

Nu căutați mai întâi candidații. Căutați mai întâi posturile potrivite.

Analizați fiecare poziție în funcție de:

• competențele esențiale;

• activitățile care pot fi adaptate;

• posibilitatea de lucru hibrid;

• program;

• cerințe fizice reale versus cerințe tradiționale;

• tehnologiile disponibile.

2. Stabiliți un responsabil pentru incluziune

Responsabilitatea nu trebuie să fie „a HR-ului” în general.

Desemnați o persoană sau o echipă care urmărește:

• recrutarea;

• adaptarea;

• onboardingul;

• retenția;

• dialogul cu organizațiile specializate;

• respectarea obligațiilor legale.

3. Creați un traseu separat, dar nu izolat

O platformă dedicată poate fi un instrument important pentru acest lucru.

Ea poate permite companiei să:

• publice oportunități relevante;

• ajungă la candidați care nu folosesc platformele generale;

• comunice mai clar disponibilitatea pentru adaptare;

• caute după competențe și profil profesional;

• construiască relații recurente cu candidații;

• urmărească mai organizat procesul de recrutare.

Scopul nu este să construim un „colț separat” pentru persoanele cu dizabilități, ci să eliminăm barierele care le împiedică să ajungă în recrutarea obișnuită.

4. Pregătiți managerii, nu doar recrutorii

Un proces bun poate fi pierdut la interviu dacă managerul intervievator pornește de la presupuneri.

Managerii trebuie să știe:

• ce întrebări sunt relevante;

• cum discută despre nevoile de adaptare;

• cum evaluează competențele;

• ce prejudecăți pot influența selecția;

• când trebuie solicitat sprijin specializat.

5. Măsurați retenția, nu doar numărul de angajări

Un KPI de tipul „am angajat 4 persoane” nu este suficient.

Monitorizați:

• câte persoane au fost recrutate;

• câte au trecut de perioada de probă;

• câte au rămas după 6 și 12 luni;

• câte au beneficiat de adaptări;

• câte au participat la formare;

• câte au fost promovate;

• care sunt motivele plecărilor.

6. Cereți feedback direct de la angajați

Nu presupuneți ce înseamnă incluziunea.

Întrebați:

„Ce te-ar ajuta să îți faci mai bine treaba?”

Uneori răspunsul va fi un software. Alteori, o ajustare de program. Alteori, o rampă, un spațiu liniștit, instrucțiuni mai clare sau un manager care știe să comunice diferit.

7. Transformați conformarea într-un obiectiv anual

Un obiectiv matur este:

„Să construim un proces prin care persoanele cu dizabilități să poată accesa, obține și păstra locuri de muncă în compania noastră.”

Nu: „Să nu plătim contribuția.”